Hybridkontoret – hva sier forskningen?
Av Marit Sofia Størseth, Arbeidsplassrådgiver
For mange er hjemmekontoret et nyttig verktøy i arbeidshverdagen. En gode som gjør jobb-hjem balansen akkurat det – balansert. Og uansett hvor perfekt kontoret er utformet, vil vi nok ikke se slutten av hjemmekontoret. Samtidig er det ikke bare en dans på roser å tilby hjemmekontor. Kan det ha motsatt virkning?
Felleskapsfølelsen reduseres, som kompenseres for med faste team-dager, som igjen har negativ innvirkning på autonomien til den enkelte. Mangel på felleskap og tilhørighet kan gi en økt turnover. Samtidig forventes det at arbeidsgivere lar ansatte jobbe hjemme for å være en attraktiv arbeidsgiver.
Hybridkontoret har noen tydelige utfordringer, hvordan kan arbeidsgivere og arbeidstakere navigere i dette?
Vi har sett nærmere på fire studier som omfatter feltet hybrid arbeid, og ser at det har skjedd en enorm utvikling på feltet grunnet pandemien. Vi har sett bort fra forskning som omfatter perioden 2020 – 2022. Det er noe helt annet å sitte på selvvalgt hjemmekontor, enn obligatorisk hjemmekontor. Forskning gjennomført under pandemien må derfor ikke sees på som generaliserbar til hybridarbeid før/etter pandemi.
Hovedfunnene fra studiene vi har sett er at dette er et komplekst og sammensatt felt. Helse, trivsel og produktivitet handler om så veldig mye mer enn bare hybride arbeidsdager, men det er et verktøy organisasjoner kan benytte seg av for å gi autonomi til ansatte i å gjennomføre arbeidsoppgaver på et sted som passer de. Det er ingen «one size fits all» løsning.
I denne autonomien er det også en konflikt mellom det individuelle og fellesskapet. Lav tilstedeværelse og tilgjengelighet for sine kolleger kan ha en negativ effekt på felleskap, relasjonsbygging og samarbeid mellom kolleger. Dette kan i ytterste konsekvens påvirke organisasjonens måloppnåelse og produktivitet.
For å få de ansatte tilbake på kontoret er det derfor mange som har satt begrensninger på bruk av hjemmekontor, og kanskje innført faste team-dager på kontoret. Dette kan ha motsatt effekt, da den ansatte igjen mister autonomien det hybride arbeidslivet gir. Gulroten er derfor bedre enn pisken. Et attraktivt kontor, hvor de ansatte er sikre på at de får gjennomført sine arbeidsoppgaver og møtt sine behov, er et viktigere element for å få de ansatte tilbake enn tvang. Særlig god tilrettelegging for skjermet arbeid, slik som teamsmøter og høykonsentrert arbeid, er viktig her, og det er ofte her utformingen svikter.
Til slutt er det viktig med en strategisk tilnærming for hybrid arbeid, som balanserer fleksibilitet med kultur, felleskap og arbeidsmiljø. Hvis de ansatte forstår sin egen viktige rolle i en organisasjons måloppnåelse, er de kanskje mer motivert for å møte på kontoret.
Hybridkontoret er kommet for å bli, men det krever bevisst styring for å fungere optimalt. Forskningen viser at det ikke finnes én fasit, og at balansen mellom autonomi og fellesskap er avgjørende for suksess.
For å skape et bærekraftig hybridkontor, bør arbeidsgivere vurdere følgende:
Fokus på kontoret som et attraktivt møtested
Tilrettelegg for en arbeidsplass som gjør det verdt å møte opp – med soner for både samarbeid og konsentrasjonsarbeid.Tydelig kommunikasjon om fleksibilitet og forventninger
Klare retningslinjer og dialog om hybridarbeid skaper forutsigbarhet og motiverer ansatte til å finne en god balanse.Bygg kultur og fellesskap – også digitalt
Hybridarbeid må suppleres med tiltak som styrker relasjoner, samhold og identitet i organisasjonen, slik at ansatte føler seg som en del av et felleskap – uansett hvor de jobber fra.
Ved å kombinere fleksibilitet med en strategisk tilnærming til kultur og samhandling, kan hybridkontoret bli en styrke for både ansatte og organisasjonens måloppnåelse.