Kva seier forskinga om heimekontor? Del I: Jobbtrivsel
Av Ane Gjærland, psykolog og forsker i SMAP
Heimekontor. Du får antagelegvis ei ambivalent kjensle av dette ordet. På den eine sida; Å, heimekontor høyrest fint ut, eg skulle ønske eg kunne jobbe heimefrå iblant. Eller, om du tilhøyrer den meir eksklusive kategorien; Eg bruker heimekontor, og eg synest det er fint. På den andre sida kjem protestane. Men sånn reint praktisk, lar det seg verkeleg gjere? Ville eg klart å jobbe fokusert på eit heimekontor? Ville ikkje samfunnet BRUTT SAMAN om alle brukte heimekontor?
Forbehalda veks raskt fram: Det vil etterlate arbeidsplassen tom og trist. Det vil erodere dei sosiale relasjonane og det faglege fellesskapet mellom kollegaene. Tilfeldige kreative møter vil opphøyre. Slaurane vil slaure endå meir. Og så bortetter. Dette er gode grunnar, og sannsynlegvis medverkande til at bruk av heimekontor er svært lite utbreidd i Noreg i dag (1).
Men samtidig med tvilen og alle dei velbegrunna forbehalda, så ligg framleis den gode magekjensla der – å, heimekontor høyrest fint ut. Då er det fint å vite at det er gjort store mengder forsking på temaet, som kan klarne opp i ambivalensen med konkret empiri. Heimekontor*-forskinga har blitt oppsummert mellom anna i ei mykje referert meta-analyse frå 2007 (2), og ein nyare oversiktsartikkel frå 2015 (3).
Forskingskvalitet
Forsking er sjeldan perfekt. Det største problemet med heimekontor-forskinga er at den stort sett er korrelasjonell, det vil seie at det er problematisk å trekke slutningar om årsak-virkning.
Altså kan vi finne ut om heimearbeidande som gruppe er meir produktive enn ikkje-heimearbeidande, men vi kan ikkje vere sikre på kva som forårsaker det – om det er heimekontoret som gjer dei ansatte meir produktive, eller om det er dei meir produktive ansatte som vert gitt tillatelse til å jobbe heimefrå, eller om det er ein tredje variabel som forårsakar begge deler, som til dømes erfaring. Men slike korrelasjonelle data er per i dag det beste vi har.
Kva har så denne forskinga funne? Spesielt i forhald til dei to hovedkomponentane i SMAP – attraktivitet og produktivitet. Altså, kva gjer det å jobbe heimefrå med jobbtrivselen til dei ansatte? Og kor produktiv er ein eigentleg på heimekontoret?
Attraktivitet
For å ta det enkle svaret først: ja, vi trives med å ha heimekontor. Bruk av heimekontor er knytt til høgare trivsel med jobben; effekten er ikkje stor, men den er positiv (2). Det vil seie at folk som arbeider heimefrå i snitt er litt meir tilfredse med jobben enn dei som arbeider frå tradisjonell arbeidsplass. Dette ser ut til å skuldast lågare nivå av konflikt mellom jobb og fritid, høgare grad av opplevd autonomi (fridom og kontroll), redusert informasjonsutveksling i løpet av arbeidsdagen, og færre stressande forstyrringar (3).
Folk med sterk ordenssans og større behov for autonomi er spesielt godt tilfredse med å nytte heimekontor (3). Vidare er det viktig for trivselen til dei heimearbeidande å få feedback på arbeidet sitt, å ha gode forhald til leiing og kollegaer, å få teknisk og HR-støtte frå organisasjonen, å ha fått opplæring i gode heimekontor-rutinar, og å bli stolt på av arbeidsgivar (3).
Det er imidlertid ikkje slik at jo meir du jobbar heimefrå, jo meir tilfreds er du. Trivselen viser snarare ein tendens til å flate ut etter rundt to arbeidsdagar i veka (3). Grunnen til dette kan vere at opplevd sosial og profesjonell isolasjon over tid veg opp for fordelane med å jobbe heimefrå. Men denne isolasjonen inntreff først ved høgfrekvent bruk av heimekontor – det vil seie, meir enn halve veka tilbrakt på heimekontoret (2).
Av hensyn til både jobbtrivsel og sosiale relasjonar til kollegaer, ser det altså ut til at det ideelle er om dei ansatte jobbar opp til halve veka heimefrå – men ikkje meir. Om målet er å oppnå god balanse mellom arbeid og fritid, finn imidlertid forskinga at jo meir heimekontor, jo betre (3). Uansett er dette mykje meir enn kva som er norma i det norske arbeidslivet i dag!
Men korleis er stoda om vi ser på produktiviteten? Det kjem i neste innlegg. I tillegg vil eg då skrive om korleis leiinga best kan legge til rette for god bruk av heimekontor, og kva konsekvensar bruken av heimekontor får for utforminga av det fysiske arbeidsmiljøet.
Referansar:
ManpowerGroup (2011). Den grenseløse arbeidsplassen: To dager i uken hjemmefra er passe (Rapport). Lasta ned frå http://www.manpowergroup.no
Gajendran, R. S. & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524-1541.
Allen, T. D., Golden, T. D. & Shockley, K. M. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological Science in the Public Interest, 16(2), 40-68.
Golden, T. (2007). Co-workers who telework and the impact on those in the office: Understanding the implications of virtual work for co-worker satisfaction and turnover intentions. Human Relations, 60(11), 1641-1667.
*Eg brukar i denne teksten «heimekontor» som om det kun betyr å jobbe heimefrå. I litteraturen er imidlertid heimekontor (eller på engelsk, telecommuting) eit litt vidare omgrep, som omfattar jobbing diverse stadar utanfor den sentrale arbeidsplassen, det vil seie jobbing heime, på reise, på cafe, osb. Jobbing hos kundar er imidlertid ekskludert, og også heimejobbing utført av sjølvstendig næringsdrivande. Funna eg beskriv viser til denne vidare definisjonen av «heimekontor». Men sidan heimekontor i langt dei fleste tilfella betyr å jobbe nettopp heimefrå, er det det eg formulerar teksten kring.